每每阅读专业性书籍前总会给自己打气许久，阅读过程多数倍感枯燥乏味，但出于想学到干货的初心，和对多年实战经验沉淀总结出来的作品的信任，于是只好耐住性子，把书读厚，再读薄。

今天想要和大家分享的这本书，来自潘新民老师的超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》两本书的内容。潘新民老师拥有17年工作经验，13年公司战略管理经验，8年人资管理工作经验。国家人力资源师、国家高级培训师。具有丰富的招聘和内训实际操作经验，善于从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。

这本书内容全面，实用、风趣，非常适合各类型公司现代人力资源从业人员阅读，在书中潘老师分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望大家也同我一样能从中举一反三，领悟人力资源管理的真谛。

如下部分是个人摘记内容。

1、一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或去小一点的公司坐大位子。我建议选择后者。

2、如果你追求基层岗位，需要看的是企业的规模和企业文化；如果是中层岗位要选发展中的公司，充分发挥自己的才能，扩张提供了舞台，容易得到重用；高层岗位更看重老板本人，跟一个好老板足矣。

3、猎头攻略：高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。

4、对求职者来说，面试的时候要定位准确，是要做车夫、朋友还是老师？

5、面试的时候，每个面试官都在想你能给他带来什么东西；也在考察来到之后的的工作情况是怎样的，所以，求职者一定要投其所好。

6、了解到拳头和指头的关系，统一调配，统一抵抗风险。

7、社会在发展、科学在进步，再适合的员工也是短期适合。

8、一个企业的培训成功与否，关键看它对核心人员的培训成功与否，因为核心人员决定者一个企业的命脉。

9、所谓培训评估，包含反应性评估、学习性评估、行为性评估和结果性评估四个方面。当你把赞美的呼声、高分的卷子、绅士的行为和显性的价值摆在老板面前，这不是借花献佛。

10、培训工作的的意义不是在与说服和取悦老板，而是服务于工作本身。

11、走出去取经，请进来传宝。——外训

12、薪酬有时候就是“一鱼几吃”或者“你想怎么吃”的问题。

13、绩效管理的最主要目的就是要提高个人和组织的绩效能力，认清每个人的真实情况，找到自己花的每一份钱的价值所在。

14、绩效考核中人力资源的角色是顾问、是导演、是组织者，而真正的主角是其他各部门。

15、绩效考核中的关键点：第一是考核指标千篇一律——提取每一个岗位的关键业绩指标是考核的首要条件，是绩效考核成功的基础。第二，绩效考核指标没有细化——能量化就量化，不能量化就细化，不能细化就标准化。

16、合法是规章制度的“基础”。合法有效的企业规章制度必须满足下列五个基本条件。

（1）内容合法；

（2）程序合法——不可闭门造车，要集中讨论；

（3）必须公示——没有公示的制度只是资料而不是制度；

（4）内容明确——明细、量化和标准化；

（5）一定及时修正——没有矛盾之处，及时更新。

17、《孙子兵法》中有这样一句话“激水之疾，至于漂石者，势也”。也就是在信息化时代，速度决定着企业的成败。

18、企业如何优化和梳理制度呢？

（一）流程的梳理——倾听企业人员复述作业过程，把企业原有的作业流程绘制成流程图；

（二）优化——去掉中间所有不必要的环节，进行两方直接对话；

（三）固化——把流程固定，形成制度

流程再造需要两个关键点：

（一）根本性——企业要跳出原有的和固化的东西，针对企业的实际情况来进行；

（二）彻底性——针对企业实际制定再造模式，不折不扣的执行。